Tag: Talent management

Uitdagingen en voorwaarden waardoor organisaties meer uit opleidingprogramma’s halen

Na een periode waarin substantieel minder uitgegeven is aan opleiding, breekt nu de tijd aan waarin weer meer geïnvesteerd wordt in medewerkers. Door diverse trends in de wereld van werk, neemt de noodzaak daarvoor toe. Meer dan ooit wordt ook kritisch gekeken naar de wijze waarop er geïnvesteerd wordt in ‘learning & development’. Het return on investment moet immers duidelijk zijn. Het is een uitdaging voor beslissers om de juiste keuzes te maken en daarmee steeds het grootste leerrendement te behalen die leiden in optimale resultaten. Wat zijn nou precies die uitdagingen en voorwaarden?

Talent Management: Neem afscheid van de ‘term’ underperformance – het kost je alleen maar tijd!

Onlangs was ik bij een inspirerende bijeenkomst waar we tijdens een workshop brainstormden over het thema talent. Wat is talent nou eigenlijk? En wat betekent dat voor organisaties die Talent Management op de kaart willen zetten om in de toekomst een aantrekkelijke werkgever te zijn die moeiteloos talent aantrekt.
Al pratende viel het woord underperformance en volautomatisch poneerde ik de stelling dat als een organisatie echt met talenten aan de gang wil, ze het item underperformance maar beter uit de beoordelingscyclus kunnen schrappen.

Boek van de week

Opleidingen

Bekijk alle opleidingen

Mobiliteit is een kans zeggen ze, maar …geldt dat voor iedereen?

Thema’s als duurzame inzetbaarheid, mobiliteit en strategische personeelsplanning staan hoog op de agenda. Op verschillende manieren proberen HR en management medewerkers te verleiden om werk te maken van hun eigen inzetbaarheid. Hiervoor regelen ze verschillende sociale vangnetten als scholings- of mobiliteitsbudgetten, loopbaantesten etc. Prima interventies om medewerkers breed inzetbaar te maken voor de (interne)arbeidsmarkt. Maar levert dit het gewenste effect op? Neemt de mobiliteit onder alle groepen medewerkers toe? Of blijft dit beperkt tot een klein en uniek groepje medewerkers dat toch al actief bezig is met de eigen loopbaan? Heel wat relaties uit verschillende branches blijken dit zo te ervaren. Vaak is het net de groep waarvan ‘we’ graag willen dat ze mobieler wordt, die slechts beperkt gebruik maakt van de aangeboden faciliteiten.

Vacatures

Financieel manager (countries.all.00)

Voor onze opdrachtgever, een taakorganisatie van een ministerie zijn wij op zoek naar een Financieel manager, die optreedt als programmaleider  verantwoordelijk voor de uitvoering van een Euro... Bekijk alle vacatures

Advertorial

Leiderschap op sneakers

Het event voor startende leiders over de zin en onzin van leiderschapstheorieën. Word de leider van de toekomst. Lees verder

Leidinggevende speelt een steeds vitalere rol bij Talent Management

En dat is logisch, omdat een leven lang een baan bekleden bij een werkgever nauwelijks nog tot de realiteit behoord. De verantwoordelijkheid voor duurzame en brede inzetbaarheid is de verantwoordelijkheid van zowel de werkgever als de werknemer. Dat betekent dat het belang van een werknemer naar een leidinggevende die de capaciteiten heeft om (latent aanwezige) talenten tot bloei te laten komen, toeneemt.

Een goede leidinggevende trekt mensen aan, de betrokkenheid neemt toe en het verloop neemt af. Ze spelen een sleutelrol bij het maximaliseren van de resultaten en bijdragen aan de organisatiedoelen. De mensen die van baan wisselen en werkzoekende van nu hebben er belang bij dat er ruimte is om te leren en zich te ontwikkelen. Ze zullen daarnaar vragen als ze op zoek zijn naar een baan. Ze hebben daar een goede reden voor:

Hey manager; hoeveel ‘zimbalo’s’ heb jij op je schouder?

Moderne organisaties zijn zeer bedreven in het binnenhalen van slimme, getalenteerde mensen. Helaas wordt er vervolgens weinig energie gestoken in hoe ze de binnengehaalde talenten ten volle kunnen benutten. Wat een gemiste kans. Dat ligt niet tot nauwelijks aan goede bedoelingen van zo’n organisatie en het kostbare trainingsprogramma dat ter beschikking wordt gesteld aan de nieuwe sterren. Het loopt meestal spaak bij de zittende managers die zo gefocust zijn op hun eigen ideeën en capaciteiten dat ze de binnengehaalde intelligentie als het ware verstikken.

Focus op de toekomst als je wilt dat mensen groeien – competentiemanagement versus talentmanagement

Al vaker deed ik het voorstel om het item underperformance maar helemaal te skippen. In deze blog ga ik in op de redenen waarom het belangrijk is om de focus op mogelijkheden en talent te leggen. Ga maar eens na; de huidige competentiesystemen hebben expliciet een corrigerende factor ingebouwd. Dit is gedaan vanuit het geloof dat als je medewerkers beter wilt maken je ze langs een meetlat, bestaande uit een setje uitgeschreven competenties, moet leggen. Je wijst aan waar ze tekort komen en neemt aan dat je ze uitdaagt om beter te presteren. In de praktijk faalt dit jammerlijk, omdat de aangesprokene geen eigenaar is van uitdaging die jij stelt. Jij bent daar de eigenaar van.
Neem het competentiesysteem dus op de schop, want het lijkt wel heel praktisch en werkbaar, maar het is superinefficiënt! 

SMART is zo linker hersenhelft! Laat de rechter hersenhelft spreken!

En er zijn veel meer traditionele tools, zoals SMART,  die ingezet worden bij ontwikkeltrajecten die keuzeprocessen in een vroeg stadium versmallen doordat er slechts gebruik wordt gemaakt van de linker hersenhelft. Slechts een deel van het spectrum aan mogelijkheden wordt daardoor in beeld gebracht. Wat kunnen organisaties winnen die serieus met het aanwezige potentieel willen omgaan? Wat voor een winst kunnen we als individuen boeken wanneer we de rechter hersenhelft bewuster inzetten?

Groeit gras harder door eraan te trekken? Zaaien en oogsten op de werkvloer.

Van gras is bekend dat het geen zin heeft, maar hoe zit dat bij organisaties waar de organisatiecultuur deels verouderd is en nieuwe paradigma’s opgenomen moeten worden in het DNA van de aldaar werkende gemeenschap? Doel is altijd om te anticiperen op de veranderende wereld en het bewerkstelligen van winst en continuïteit. Een aantal mensen in de toplaag heeft de rol op zich genomen om ‘trekker’ te zijn en al snel ontvouwt zich een plan over hoe de organisatie ‘vernieuwd’ wordt. Onderdeel van dat plan is om iedereen te overtuigen van de noodzaak en het heil dat het ‘nieuwe’ gaat brengen, zodat iedereen ‘as soon as possible’ ernaar gaat handelen.
In de 10 jaar dat ik werkzaam ben als huurling om mee te helpen bij het versnellen van de gewenste verandering vallen mij een aantal valkuilen op die de ‘trekkers’ kenmerken.

De inspirerende leider moet bijdragen aan Talent Management; is deze verwachting realistisch?

Mensen die een baan zoeken schijnen, of het nu hun allereerste of last-stop-before-the top-baan is, bezorgd te zijn of ze wel kansen krijgen om te leren en zich te ontwikkelen. Tenminste, degenen die een strategie uitgekiend hebben. Daar hebben ze ook alle belang bij om ervoor te zorgen dat ze een een lange en duurzame carriere hebben. Dit betekent voor organisaties dat het belangrijker is dan ooit om gekwalificeerde managers in huis te hebben. Het gaat er daarbij niet om dat medewerkers niet zouden functioneren zonder de manager! De manager heeft een hoe langer hoe vitalere rol in talent management.

Stop Met Zelfsabotage; Breng Je Potentieel Tot Bloei!

Lydia wil graag teamleider worden; ze droomt hierover. Tijdens een driegesprek vertelde ze haar afdelingsmanager en mij over haar wens. Ze had hier nog nooit eerder hardop over verteld. Als teamleider kreeg ze nieuwe uitdagingen en kon ze haar vaardigheden verder ontwikkelen. Na een korte adempauze startte ze vervolgens een litanie met redenen waarom ze wel nooit voor deze job in aanmerking zou komen: ze had nog nooit leiding gegeven, was nooit gecoacht en andere collega’s wel, ze ziet er niet leuk uit en weegt wat pondjes teveel en bovendien zouden anderen die solliciteren toch voorgaan, omdat die betere papieren hebben. Lydia is ervan overtuigd dat ze geknipt is voor de job, maar is zo slecht in het zichzelf verkopen tijdens sollicitatiegesprekken dat het eigenlijk zonde van de energie is om überhaupt een sollicitatieformulier in te vullen.
‘Adem in, adem uit, adem in, adem uit’, dacht ik.