Rubriek: Duurzaam opleiden

Train nieuwe leidinggevenden ‘As Soon As Possible’!

Komt de volgende zin je bekend voor? “Je zit net in deze functie en het is echt nog te vroeg voor een management development traject; daar ga je volgend jaar aan deelnemen!” Daar sta je dan met je goede gedrag, enigszins in de steek gelaten. Een twintiger die voor het eerst een club mensen aanstuurt en dat vanuit een idee van ‘zo zal het wel moeten’, dat meestal nergens aan is getoetst, wordt ingevuld.

Ik hoor ogenblikkelijk, vanuit herinnering, geluiden en flarden tekst opdoemen in mijn hoofd. Ken jij ze ook? De mensen die beweren dat je pas leiding mag gaan geven als je de 28 jaar gepasseerd bent. Dan pas zou je voldoende levenservaring hebben

Leiders: gebruik naast rationeel aangevlogen interventies ook sociaal-emotionele voor het versnellen van resultaten!

‘Ik heb het zo al tig keer verteld, maar het lijk wel of het niet blijft plakken en nauwelijks tot hun hersenen doordringt. En om mijn mensen ervan te overtuigen dat het belangrijk is dat we meebewegen met ontwikkelingen in de branche, heb ik de moeite genomen om een power point te maken met de statistieken erin. Als we hier niet op tijd een slag weten te maken, lopen we achter de feiten aan!’  Mark is een betrokken leidinggevende die zijn uiterste best doet om zijn mensen te motiveren om samen een verandering in te zetten. Bij zijn pogingen om contact te maken met de medewerkers aan wie hij leiding geeft, vertrouwt hij op het tonen van rationele gegevens. Hij stopt daar buitengewoon veel energie in en toch komt zijn belangrijke boodschap niet aan. Inmiddels heeft Mark, vanuit zowel frustratie als het gevoel dat het ook anders moet kunnen, bij een coach aangeklopt. Deze coach legt Mark uit dat het effect dat hij wil creëren eerder bereikt door het inzetten van sociaal-emotionele interventies dan de puur rationele interventies die hij tot nu toe heeft ingezet. Wat kan Mark concreet doen.

Boek van de week

Opleidingen

Bekijk alle opleidingen

Hoe persoonlijkheidsanalyses meer kunnen opleveren bij het managen van performance

Persoonlijkheidsanalyses als MBTI, Insights, DiSC, Belbin Teamrolmanagement, The Birkman Methode, de Core Values Index, WAVE en dergelijke worden veelvuldig ingezet om de ‘self-awareness’ op een hoger peil te brengen. Een hoger zelfbewustzijn of zelfbesef maakt dat je meer effect sorteert wanneer je tot actie overgaat. De analyses worden ingezet bij coach-, loopbaan en trainingstrajecten en hebben veelal tot doel om je type, profiel of voorkeursstijl zichtbaar te maken. Maar, zeg eens eerlijk, als je terugblikt, heeft het afnemen van zo’n analyse je effectiever gemaakt in je dagelijks functioneren? Maakte het jou tot een beter teamlid of een betere leider?

De laatste anderhalf jaar ben ik geschrokken van de wijze waarop er soms met dit soort persoonlijkheidsanalyses bij organisaties wordt omgegaan.

Vacatures

Directeur (Zoetermeer)

Ben jij de leider die het gespecialiseerde onderwijs aan kinderen, samen met het betrokken team, het bestuur, partners en het SWV mee vormgeeft en ontwikkelt nu en naar de toekomst? Bekijk alle vacatures

Advertorial

DEEL UW KENNIS, SCHRIJF MEE

Kom ook met uw ervaringen of ideeën! Doe mee met [num_authors] andere professionals. Lees verder

Ken de drijfveren en de wil van je medewerkers voor effectieve coaching!

“Wat zijn de drijfveren van jullie medewerkers?” Vervolgens blijft het pijnlijk stil. Na een paar seconden zegt een deelnemer aan de trainingsdag: “Goede vraag; ik heb eigenlijk geen idee.” Het is bijzonder om te merken dat leidinggevenden eigenlijk nauwelijks van hun mensen weten wat de reden is waarom ze elke dag weer op het werk verschijnen. Worden coachgesprekken, of hoe ze per organisatie ook mogen heten, uitgevoerd omdat het bij de gesprekscyclus hoort? Hoe wil je iemand begeleiden in zijn ontwikkeling als je niet eens weet wat hem drijft?

Zelfsturing en duurzame inzetbaarheid: hoe geef je dit slim vorm binnen organisaties?

Ja – maar, lieve dames – we hebben nog nooit in ons leven na hoeven denken over onze talenten en vaardigheden. En dat is moeilijk hoor als je dat nog nooit gedaan hebt. Aan het woord is Gerrit en hij is één van de twintig deelnemers aan een workshop. Hij is nu nog, net als zijn collega’s, werkzaam in een administratieve functie binnen een organisatie die gaat reorganiseren. Volgend jaar of uiterlijk dat jaar erop staat hun functie op de tocht. De bij de workshop aanwezigen zijn zonder uitzondering 45+ en al vele jaren werkzaam binnen dit bedrijf. ‘Ja, dat is moeilijk’, beamen wij: ‘zeker als het nieuw is en het kan een gevoel van onmacht geven als je geen idee hebt waar te beginnen!’ Vervolgens komt een gezamenlijke frustratie boven: ‘Iedereen roept maar dat we proactief moeten zijn, maar wat is dat dan?’

Tips voor het empoweren van medewerkers; ga voor resultaat optimalisatie!

Wat betekent ‘empoweren’ eigenlijk? Wel zo handig om een begrip dat te pas en te onpas gebruikt wordt, te ontrafelen, voordat je deze blog verder leest. Een korte speurtocht levert de volgende omschrijvingen op:

  • ‘Iemand in staat stellen om optimaal gebruik te maken van zijn talenten en capaciteiten.’
  • Iemand meer ‘macht’ geven op verschillende mogelijke manieren: door bevoegdheden aan iemand te delegeren, door iemand te betrekken bij het beslissingsproces, door iemand meer autonomie te geven enz.
  • ‘Het versterken van mensen en groepen zodat ze kunnen deelnemen aan de samenleving. Via empowerment krijgen individuen, organisaties en gemeenschappen greep op hun eigen situatie en hun omgeving. Ze verwerven controle en hun kritische bewustzijn scherpt aan.’

Een organisatie die ervoor kiest om medewerkers te empoweren, heeft daar één of meer redenen voor. Bijvoorbeeld: het verhogen van de productiviteit, het reduceren van kosten, het verbeteren van de klantenservice of het zorgt ervoor dat medewerkers verandering omarmen.

Uitdagingen en voorwaarden waardoor organisaties meer uit opleidingprogramma’s halen

Na een periode waarin substantieel minder uitgegeven is aan opleiding, breekt nu de tijd aan waarin weer meer geïnvesteerd wordt in medewerkers. Door diverse trends in de wereld van werk, neemt de noodzaak daarvoor toe. Meer dan ooit wordt ook kritisch gekeken naar de wijze waarop er geïnvesteerd wordt in ‘learning & development’. Het return on investment moet immers duidelijk zijn. Het is een uitdaging voor beslissers om de juiste keuzes te maken en daarmee steeds het grootste leerrendement te behalen die leiden in optimale resultaten. Wat zijn nou precies die uitdagingen en voorwaarden?

Weg met de paternalistische toon: vervang de term duurzame inzetbaarheid door duurzaam presteren!

Op veel P&O-agenda’s staan thema’s die te maken hebben met duurzame inzetbaarheid en vitaliteit. Ik erger me aan de term duurzame inzetbaarheid en spreek liever over duurzaam presteren. Ook vind ik de toon erg paternalistisch; we moeten medewerkers duurzaam inzetbaar maken, alsof medewerkers niet duurzaam inzetbaar zijn. Duurzaam presteren is echter wel de uitdaging voor iedere organisatie waarin P&O een sleutelrol kan vervullen. We zullen werk van betekenis moeten creëren zodat medewerkers langer en gemotiveerd aan het werk kunnen blijven en medewerkers hun eigen idealen, motieven en dergelijke, kunnen verbinden aan hun eigen professionaliteit, professionele

Een cultuuromslag naar meer ondernemerschap; hoe doe je dat?

Daar is een samenspel van activiteiten voor nodig die (uit)gedragen wordt door de top van een organisatie. Daar bedoel ik mee, dat wat ze door een ingehuurde trainer laten vertellen, door henzelf voorgeleefd wordt. Mijn mond vertrekt ietwat als beweerd wordt dat een inspirerend programma, waardoor iedereen empowered raakt en ondernemerschap gaat tonen, van start gaat. Dan ga je ervan uit dat de medewerkers niet betrokken zijn. Het valt mij altijd op dat medewerkers in 99% van de gevallen zich erg bij hun werk betrokken voelen en als ze al klagen dat dit meestal over de wijze van aansturing gaat. Of dat het zolang duurt, voordat oplossingen die ze aandragen voor het verbeteren van zaken of processen, uitgevoerd worden; als die oplossing al komt. Hun boodschap luidt meestal: ‘Luister nou een echt naar ons!’

Duurzame Inzetbaarheid, een onoverzichtelijke jungle?

Al meer dan tien jaar houd ik me bezig met dit onderwerp. Soms beleef ik het als een octopus, iets klefs met acht armen die me vasthouden. De laatste tijd, nu ik er iets meer van begrijp, lijkt het meer op een jungle, een tropisch regenwoud waarin van alles door elkaar heen groeit en elkaar verstikt. Je moet oppassen dat je niet struikelt en door het bos de bomen niet meer ziet.

De mensen die me vragen hen te helpen, kan ik dan ook alleen maar gidsen door met ze op pad te gaan. Ze attent te maken op de afzonderlijke bomen en struiken die er in die jungle staan. Ze te waarschuwen, dat het ze nooit zal lukken om met het hele bos tegelijkertijd aan de slag te gaan.