Zelfsturing en duurzame inzetbaarheid: hoe geef je dit slim vorm binnen organisaties?

Ja – maar, lieve dames – we hebben nog nooit in ons leven na hoeven denken over onze talenten en vaardigheden. En dat is moeilijk hoor als je dat nog nooit gedaan hebt. Aan het woord is Gerrit en hij is één van de twintig deelnemers aan een workshop. Hij is nu nog, net als zijn collega’s, werkzaam in een administratieve functie binnen een organisatie die gaat reorganiseren. Volgend jaar of uiterlijk dat jaar erop staat hun functie op de tocht. De bij de workshop aanwezigen zijn zonder uitzondering 45+ en al vele jaren werkzaam binnen dit bedrijf. ‘Ja, dat is moeilijk’, beamen wij: ‘zeker als het nieuw is en het kan een gevoel van onmacht geven als je geen idee hebt waar te beginnen!’ Vervolgens komt een gezamenlijke frustratie boven: ‘Iedereen roept maar dat we proactief moeten zijn, maar wat is dat dan?’

Maak meer dan alleen ‘het hoger doel’ duidelijk met storytelling: wat is ‘het’ verhaal achter een beslissing?

Zowel Simon Sinek als John Coleman hebben meegeholpen een het verspreiden van het managementevangelie over het hoger doel dat een antwoord is op de vraag ‘why’. Coleman beweerd dat het onmogelijk is het why over tafel te brengen zonder storytelling en hij doelt daarmee zowel op het corporate als individuele niveau.

Ik voeg hier graag en met klem het volgende aan toe:

Er zijn zoveel meer zaken die spelen binnen organisaties die veel sneller tot acceptatie en begrip leiden door de inzet van storytelling. Het beantwoorden van de vraag ‘waarom’ maakt precaire zaken duidelijk en kan speculatie en weerstand rond veranderingen fors verminderen.

In mijn werkomgeving zijn organisaties de afgelopen jaren geconfronteerd met opgelegde prijsverlagingen en aangescherpte contracten. Over de hele linie zijn marges afgenomen, terwijl er tegelijkertijd

Boek van de week

Opleidingen

Bekijk alle opleidingen

Talentmanagement: met een quick fix ben je er niet!

Jeannette Vermeulen is werkzaam bij het Expertisecentrum van Hogeschool Windesheim waarbij ze zich onder ander bezighoudt met het vormgeven van de leergang Loopbaan- en Talentcoaching. Steeds meer organisaties maken er werk van om hun medewerkers ervan bewust te maken dat ze zelf verantwoordelijk zijn voor hun duurzame inzetbaarheid. Vanuit de werkgeverskant is het belangrijk dat ze in beeld hebben hoe ze hun talent coachen en koesteren, maar hoe geef je dat vorm? In het interview met Jeannette worden verschillende facetten van talentmanagement helder uiteengezet.

Vacatures

Junior Sales Manager Nijmegen (Nijmegen)

Als Junior Sales Manager ben jij altijd bereid tot het uiterste te gaan. Met een sterke ervaring van minimaal 6 maanden in de sales weet jij jouw getalenteerde verkopers te motiveren en te trainen om Bekijk alle vacatures

Advertorial

Leiderschap op sneakers

Het event voor startende leiders over de zin en onzin van leiderschapstheorieën. Word de leider van de toekomst. Lees verder

Tips voor het empoweren van medewerkers; ga voor resultaat optimalisatie!

Wat betekent ‘empoweren’ eigenlijk? Wel zo handig om een begrip dat te pas en te onpas gebruikt wordt, te ontrafelen, voordat je deze blog verder leest. Een korte speurtocht levert de volgende omschrijvingen op:

  • ‘Iemand in staat stellen om optimaal gebruik te maken van zijn talenten en capaciteiten.’
  • Iemand meer ‘macht’ geven op verschillende mogelijke manieren: door bevoegdheden aan iemand te delegeren, door iemand te betrekken bij het beslissingsproces, door iemand meer autonomie te geven enz.
  • ‘Het versterken van mensen en groepen zodat ze kunnen deelnemen aan de samenleving. Via empowerment krijgen individuen, organisaties en gemeenschappen greep op hun eigen situatie en hun omgeving. Ze verwerven controle en hun kritische bewustzijn scherpt aan.’

Een organisatie die ervoor kiest om medewerkers te empoweren, heeft daar één of meer redenen voor. Bijvoorbeeld: het verhogen van de productiviteit, het reduceren van kosten, het verbeteren van de klantenservice of het zorgt ervoor dat medewerkers verandering omarmen.

Leiderschapsontwikkeling; daar maken zelfreflectie en intervisie toch onmiskenbaar onderdeel vanuit?

Een stokpaardje van mij: ‘Zelfreflectie: ik zeg doen!’ Een paar minuten uit het raam staren is natuurlijk prettig om te ontstressen, maar daarmee kijk je nog niet diep in de spiegel. Hoeveel leiders hebben eigenlijk hun eigen intervisieclub waarin ze thematisch zaken uitwisselen die samenhangen met facetten van leidinggeven? Binnen maatschappelijk georiënteerde opleidingen – denk aan psychosociaal werk, P&A, mediators – is het normaal om zo’n beetje vanaf het eerste jaar te reflecteren op jezelf. Een vierjarige leiderschapsopleiding bestaat bij mijn weten niet; leiderschap leer je in de praktijk. Wat mij opvalt, is dat ik relatief weinig leidinggevenden tegenkom die zichzelf echt vragen blijven stellen over hoe ze leiding geven. Ze wenden zich bijvoorbeeld wel tot gerespecteerd instituten

Oversteken op het zebrapad; een vergelijking met duurzame inzetbaarheid

Duurzame inzetbaarheid kun je vergelijken met oversteken op een zebrapad: je verwacht zorgvuldigheid van de ander, zorg echter vooral ook voor jezelf.

In een uitzending over de bankensector wordt een oud-bankmedewerker geïnterviewd die een hoge positie had bekleed. Hij gaf aan verslavingsgevoelig te zijn voor de verleidingen van het geld, de luxe overnachtingen, de puike restaurants en dat het hem nadat hij uit deze wereld was gestapt drie jaar had geduurd om

Bij resultaatsturing focussen we ons te veel op de individuele medewerkers!

Jaarlijks worstelen leidinggevende en medewerkers om weer nieuwe resultaatafspraken te maken. Hoe krijgen we de doelstelling SMART? Hebben we de goede resultaatgebieden en -indicatoren? Hebben we niet te veel doelstellingen? Passen de doelstellingen in het afdelingsplan en kan de medewerker ook echt invloed uitoefenen op het resultaat? Ik vermoed voor velen herkenbare situaties. Maar heeft u zich weleens afgevraagd of al deze energie en moeite u als organisatie daadwerkelijk iets opleveren? Functioneert, presteert uw organisatie nu echt beter? Worden medewerkers wel uitgedaagd om de afgesproken doelstellingen te bereiken en voelen ze zich daardoor meer betrokken bij het werk? Ik ben bang van niet!

‘Zeg meer door minder te zeggen!’ – de subtiele dans rond stilte en aandacht

Je bent ze vast weleens tegengekomen; die mensen die weinig zeggen, maar als ze hun mond opendoen, dan luistert iedereen. Op de één of andere manier voelen ze feilloos aan hoe de stilte te gebruiken om hun invloed te maximaliseren en tot uitwisseling te komen van argumenten of informatie die er echt toe doen.

Regelmatig kom ik managers tegen die drie kwartier in een uur praten en ervan uitgaan dat iedereen hen en begrepen heeft en doet wat hen gezegd is. Het bijzondere aan mijn vak is dat ik hoor van de managers wat hun perceptie is over het overbrengen van boodschappen aan de medewerkers. En ik hoor van medewerkers terug hoe zij erover denken.

Duurzame inzetbaarheid; pleidooi voor een houding van vertrouwen bij werknemers én werkgevers.

Wie wil nu niet van blijvende waarde zijn? Duurzame inzetbaarheid leidt tot meer werkplezier, gezondheid en geluk. Resultaten komen dan, ook voor de organisatie, als vanzelf! In deze blog vind je enkele gedachten over duurzame inzetbaarheid, de grote waarde van vertrouwen en hoe dat in mijn loopbaan heeft gewerkt.

Als loopbaanprofessional was ik  nieuwsgierig naar het beeld dat vakgenoten hebben bij duurzame inzetbaarheid. Via LinkedIn kreeg ik de nodige input voor beeldvorming. Ik vroeg mijn netwerk welke steekwoorden bij hen opkwamen. Wat me opviel is dat het meestal ging over het ‘hoe’. Voorbeelden van de input die ik kreeg: online, offline, netwerken, leren, ontwikkelen, flexibiliteit, mobiliteit, personal branding. En ook: sociaal, motivatie, ambitie, klantgericht, veerkracht, lef, inzet, inventiviteit, interesse in de mens, verantwoordelijkheid. De term ‘keerkracht’ vond ik zelf wel een sterke. 

De ‘dat-knappen-we-wel-even-op-houding’ van leidinggevenden kan medewerkers flink op de zenuwen werken!

Aangenomen wordt dat een positieve, oplossingsgerichte mindset van leidinggevenden medewerkers aansteekt. Alsof positiviteit en enthousiasme iedereen die ermee in aanraking komt, besmet. Ook wordt klakkeloos aangenomen dat mensen graag met een zelfverzekerde leider werken. Dit valt in de praktijk nog weleens tegen. Zelf ben ik ook van het soort dat met een opgeruimd gemoed de mouwen opstroopt en er voor 100% in gelooft dat problemen er vooral zijn om opgelost te worden! Niet zeuren, aanpakken en gewoon slim en hard werken, dan komt het wel voor elkaar of het nu linksom of rechtsom moet. ‘Hoe moeilijk kan het zijn …….?’