Het failliet van de jaarlijkse beoordelingscyclus ………..

In mijn ontdekkingsreis naar hoe we duurzaamheid met HR kunnen verbinden, kan ik niet om de jaarlijkse rituele dans, de beoordelingscyclus, heen. Ik denk niet dat veel managers en medewerkers hier naar uitkijken. Een artikel uit HRpraktijk verwijst naar een studie waaruit blijkt dat circa 30% van de medewerkers ontevreden is over het beoordelingsgesprek en dat nog eens 25% zegt dat er geen concrete afspraken worden gemaakt. Met andere woorden, meer dan de helft van deze gesprekken levert niet die positieve energie op die we er met zijn allen van verwachten.De vraag is, willen we zo doorgaan? Als we daadwerkelijk willen investeren in thema’s als duurzame inzetbaarheid, Het Nieuwe Werken, engagement, empowerment en employment en als we invulling willen geven aan duurzaamheidswaarden als respect, omgevingsbewustzijn en continuïteit, dan moet het anders! Ik denk dat we met onze beoordelingscyclus weer aan moeten sluiten bij de dagelijkse praktijk van het werk, uit moeten gaan van de kracht van medewerkers en dat je naast individuele bijdragen ook teamprestaties dient te beoordelen.

Vrijwel alle organisaties hanteren nagenoeg dezelfde gesprekscyclus. Het planningsgesprek aan het begin van het jaar, het voortgangsgesprek halverwege en het beoordelingsgesprek aan het einde van het jaar. De vraag is of deze gespreksmomenten wel zo logisch zijn? Waarom voer je pas een beoordelingsgesprek met een medewerker die de jaarrekening en begroting oplevert aan het einde van het jaar en niet op het moment dat deze worden opgeleverd? Waarom worden alleen de individuele resultaten en ontwikkeling beoordeeld en niet de teamprestaties en de teamontwikkeling, terwijl je weet dat resultaten juist tot stand komen door samenwerking? Ik pleit er dan ook voor dat medewerkers en leidinggevenden samen nadenken over de vraag wat voor hen logische beoordelingsmomenten en -vormen zijn.

Voor HR betekent dit dat de focus niet meer gericht is op de vraag hoe krijgen we leidinggevenden en medewerkers zover dat zij het systeem van functionerings- en beoordelingsgesprekken gaan toepassen. De focus van HR moet gericht zijn op het begeleiden en ondersteunen van leidinggevenden en medewerkers bij de zoektocht naar wat de logische beoordelingsmomenten zijn. Dit betekent antwoorden zoeken op vragen zoals: Wie is/zijn de klant(en)? Wat verwachten zij en wat is voor de klant de toegevoegde waarde? Welke competenties maken hierin het verschil? Hoe komen deze resultaten tot stand? Is dit de verdienste van een individu of juist het resultaat van een team? Welke beoordelingsvormen en -momenten passen daar dan bij? De praktijk leert dat antwoord geven op deze vragen niet alleen leidt tot verschillende momenten van beoordeling maar dat ook de beoordelingsvormen kunnen variëren. Soms zijn teamevaluaties en -beoordelingen namelijk beter op hun plaats dan een individuele beoordeling. De essentie is dat je heel kritisch kijkt naar functies, de samenwerkingsverbanden en dat wat het de klant oplevert. Co-creatie tussen leidinggevende, medewerker en HR is wat mij betreft de sleutel om te komen tot een effectieve beoordelingscyclus.

Mijn ervaring leert me dat wanneer leidinggevenden en medewerkers over deze onderwerpen rond de tafel zitten, dan ontstaat er energie. Medewerkers gaan beoordelingsgesprekken ervaren als boter bij de vis, krijgen directe feedback op dat wat zij hebben gerealiseerd en weten waar ze aan moeten werken. Ook wordt de link tussen eigen bijdrage en de waarde voor de klant duidelijk waardoor men zich verantwoordelijk voelt voor het resultaat (zingeving en waarde toevoegend). Leidinggevenden op hun beurt vinden het makkelijker om heel concreet en to the point aan te geven wat goed is gegaan en hoe het beter kan. Het gesprek over competenties is dan niet meer abstract en vaag, maar wordt heel concreet gekoppeld aan de situatie en het resultaat. Bovendien geven leidinggevenden aan het makkelijker te vinden om te delegeren, iets dat zeker in Het Nieuwe Werken belangrijk is.

Mijn conclusie en oordeelt u zelf maar of u het er mee eens bent: schaf de cyclus niet af maar zorg dat het weer onderdeel wordt van je normale bedrijfsvoering!

1 thought on “Het failliet van de jaarlijkse beoordelingscyclus ………..”

jozef 6 jaar ago

Patrick Vermeren pleit al lang voor het afschaffen van dit nutteloze, dure en soms zelfs demotiverend process. In zijn boeken “Rond Leiderschap” en “Anders Leiden” stelt hij enkele evidence based alternatieven voor.
Onder andere 360° feedback waarbij er geen eenrichtingsverkeer meer is en de medewerkers als volwassenen behandeld worden.
Het Circumplex voor persoonlijkheidsonderzoek.
En Promes om performantie te meten.
http://perco.be/nl/leerhoek/rond-leiderschap-patrick-vermeren/

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Verplichte velden zijn gemarkeerd met *